W czerwcu 2011 firma AON Hewitt zrealizowała badanie wśród ponad 700 menedżerów z 10 krajów europejskich. Okazało się, że prawie połowa (47%) menedżerów przyznała, że na działania związane z badaniem zaangażowania pracowników poświęcają tylko od 2 do 5 dni w ciągu roku.

Stwierdzenie, że pracownicy dołączają do organizacji, a odchodzą od przełożonych to nie wszystko. Pracownicy odchodzą bowiem od menedżerów, którzy nie potrafią ich zaangażować w pracę na rzecz organizacji.


Szczegóły szkolenia:

http://www.hillway.pl/budowanie-zaangazowania-i-odpowiedzialnosci-pracownikow-szkolenie/

Program

JAKIE REZULTATY MOŻEMY OSIĄGNĄĆ DZIĘKI ZWIĘKSZANIU ZAANGAŻOWANIA?
Wyniki badań David’a MacLeod i Nita Clarke’a 2009 Wielka Brytania
Wyniki badania Andrew’a Wefalda (Kansas State University) z 2008 USA
Wyniki badań Barometr Zaangażowania Polska
Case study: zwiększanie zaangażowania MEDIA MARKT
Celem modułu jest pokazanie korzyści dla menedżera i firmy z zaangażowanego pracownika na podstawie konkretnych badań i faktów.

SATYSFKACJA Z PRACY, A ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW

• Czy motywacja to to samo co zaangażowanie?
• Co to jest zaangażowanie?
• Czy satysfakcja z pracy i zaangażowanie pracowników to to samo?
• Kluczowe czynniki zaangażowania pracowników
• Czy zadowoleni z pracy pracownicy, to zawsze zaangażowani pracownicy?
• Czy zaangażowani pracownicy, to odpowiedzialni pracownicy?

CECHY OSOBOWOŚCI, A ZADOWOLENIE Z PRACY I ZAANGAŻOWANIE W PRACĘ
Osoby neurotyczne
Osoby ekstrawertyczne
Osoby sumienne

TRZYKOMPONENTOWY MODEL ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO WG MEYERA i ALLENA

• Wymiar myślenia
• Wymiar odczuwania
• Wymiar działania
• Celem modułu jest uświadomienie sobie, iż u podstaw zaangażowania leżą trzy różne kategorie motywacji wewnętrznej pracowników, które wpływają na pozostawanie przez nich w firmie, ich omówienie w kontekście konkretnych działań.

RODZAJE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW WG MEYERA i ALLENA
Zaangażowanie afektywne
Zaangażowanie użytkowe
Zaangażowanie normatywne

ZACHOWANIA PRACOWNIKÓW ŚWIADCZĄCE O ZAANGAŻOWANIU

• Zachowania pracowników niezaangażowanych
• Zachowania pracowników obojętnych
• Zachowania pracowników zaangażowanych
• Jak rozpoznać zaangażowanego pracownika na podstawie 5 zachowań?

PRAKTYCZNE NARZĘDZIA MENEDŻERA W OCENIE ZAANGAŻOWANIA W PRACĘ I ZADOWOLENIA Z PRACY
Badania opinii pracowników
Badania zaangażowania pracowników
Obserwacja zachowań zespołu i pracowników w różnych sytuacjach
Check lista menedżera: 12 pytań sprawdzających wiedzę o swoim pracowniku w kontekście wymagania zaangażowania i budowania odpowiedzialności

JAK SKUTECZNIE ZWIĘKSZAĆ ZAANGAŻOWANIE?

• Czy ja, jako menedżer mam wpływ na zaangażowanie pracownika?
• Moja rola w budowaniu zaangażowania i odpowiedzialności pracownika – czyli co ja faktycznie mogę robić. Analiza działań dotychczasowych i kreowanie pomysłów na przyszłość
• Celem modułu jest budowanie u menedżera świadomości i postawy zorientowanej na budowanie zaangażowania, jako kluczowego czynnika sukcesu pracy zespołu i sukcesu firmy.

TWORZENIE ZAANGAŻOWANEGO I ODPOWIEDZIALNEGO ZESPOŁU
Rekrutacja i selekcja pracowników
Rozwój zespołu (od grupy do zespołu)
Codzienna praca z zespołem

PRAKTYCZNE NARZĘDZIA I OBSZARY ODPOWIEDZIALNOŚCI MENEDŻERA W BUDOWANIU ZAANGAŻOWANIA I ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKÓW W CODZIENNEJ PRACY Z ZESPOŁEM

• Nagrody i kary
• Wzbudzanie reguły wzajemności i zaangażowania
• Odwoływanie się do zasobów i mocnych stron
• Twórcze wykorzystywanie błędów
• Poprzez dobór rodzaju zadania
• Jasny podział i zakres obowiązków
• Informacje zwrotne o pracy
• Pochwały i konstruktywna krytyka
• Poniesienie konsekwencji zaniedbania obowiązków służbowych
• Odwoływanie się do współzawodnictwa
• Przywoływanie sukcesów
• Stymulowanie pracowników do współpracy
• Jasność celów i misji

NARZĘDZIA KOMUNIKACYJNE SŁUŻĄCE BUDOWANIU ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW
Najczęściej wykorzystywane narzędzia komunikacji
Najbardziej efektywne narzędzia komunikacyjne

ROZMOWY MENEDŻERSKIE – ĆWICZENIA PRAKTYCZNE W TRAKCIE CAŁEGO SZKOLENIA – rozmowy bieżące i informacje zwrotne wpływające na budowanie zaangażowania

• Rozmowa motywująca z zespołem
• Rozmowa oceniająca
• Rozmowa korygująca zachowanie pracownika
• Pochwała konkretnego pracownika
• Pochwała zespołu
• Rozmowa o oczekiwaniach
• Rozmowa o sugestiach
• Rozmowa o codziennej pracy

PODSUMOWANIE SZKOLENIA
Wypełnienie IPD Indywidualnych Planów Działania przez każdego uczestnika szkolenia
Ocena szkolenia – wypełnienie ankiet reakcji
Wręczenie dyplomów 

Oferta skierowana do:

  Wyższa kadra kierownicza
  Średnia kadra kierownicza
  Niższa kadra kierownicza
  Specjalista
  Pracownik

W ramach oferty uczestnik otrzymuje:

  Certyfikat ukończenia
  Materiały dydaktyczne
  Wyżywienie / serwis kawowy
  Nocleg
  Dyplom ukończenia
  Zaświadczenie ukończenia
  Konsultacje poszkoleniowe
  Lunch
  Serwis kawowy
  Ćwiczenia

Termin i miejsce do uzgodnienia. Skontaktuj się z organizatorem.

Cena do uzgodnienia. Skontaktuj się z organizatorem.

HILLWAY Training & Consulting

» Przejdź do wizytówki firmy
» Lista szkoleń


  +48 22 250 22 82
  +48 22 250 22 44